招聘配偶/伴侣的最佳实践(2017年更新)

2002年1月3日,由AHA专业部门提出并经AHA理事会批准;修改后的2017年1月5日。

全国各地的历史系主任在招聘和留任案件中经常遇到配偶/伴侣问题。教师们经常在如何面对这些问题上存在深刻的分歧,院系主席经常表示需要美国心脏学会的指导。AHA强烈支持广告搜索,并平等地考虑所有合格的候选人。这一政策使得招聘决定更加公平,既考虑到女性和少数族裔,也考虑到授予博士学位的机构的相对声誉。尽管如此,机构还是会雇佣配偶/合伙人。以下推荐的最佳做法,旨在帮助消除一些潜在的风险与此类预约。

  1. 在任何公开的广告搜索中,另一方面,候选人的个人学术和潜力在另一方面,候选人的需要是制定招聘决定的主要标准,而不审议候选人的婚姻状况或个人承诺。询问候选人的家庭状况是非法的。
  2. 一旦候选人被选中通过搜索来招聘,可能会出现配偶/伴侣问题。这些考虑可能对成功招聘和保留至关重要。此外,配偶或合作伙伴的存在可能为该部门或同一机构的另一个部门或计划呈现出意想不到的特殊招聘机会。
  3. 审议配偶/伴侣问题只会在候选人招聘或保留的倡议下进行。
  4. 为了确保性别、性别、性别表达、性别认同和性取向在启动此类考虑时的公平,一般的历史系和高等教育机构在招聘和就业配偶和伴侣时应采取公开和明确的不歧视政策。
  5. 在任何情况下,配偶/合作伙伴的任命都不应危及目前或未来的平权行动搜索/旨在增加多样性。
  6. 创造性的安排(如工作分担)应每年进行审查,并在得到安排者同意的情况下,视其为可随时间变化的。
  7. 作为配偶/合作伙伴的约会在大多数情况下,有效地构成了一个意识到的,因此不方大生的任命,部门应制定具体程序,以确保候选人,配偶/合作伙伴和专业社区的最大股权。我们提出以下手续:
    1. 如果候选人启动审议配偶或合作伙伴的审议,则应构建一个特设委员会,以考虑配偶或合作伙伴的候选资格。
    2. 根据定期遴选程序,特设委员会应评估配偶/伴侣的个人优点,以及为部门的迫切需要和长期规划作出这种任命的后果。
    3. 特设委员会应采取明确措施,以评估配偶/合作伙伴候选人的优点与招聘机构可比等级的其他人。这应该适当地为候选人领域的地位提供系统的概况(通过对该领域的专家的询问信,以及在同一领域的学者在其上的同一领域的读物和评估职业生涯)。
    4. 委员会还应明确评估此类委任的肯定行动后果。
    5. 特设委员会应向该部门提出建议,并建议配偶/合作伙伴委任的最终决定应符合常规部门搜索程序(即,通过部门教师投票)。